Droit du travail

Revalorisation de l'indemnité légale de licenciement

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9 ). Le taux et les modalités de calcul de cette indemnité sont fixés par décret en Conseil d'État.

Le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017  procède à la revalorisation de cette indemnité et ajuste les modalités de calcul du salaire de référence lorsque la durée de service du salarié dans l'entreprise est inférieure à douze mois. Dans ce dernier cas, le calcul de l'indemnité se fait au prorata du nombre de mois complets précédant le licenciement (C. trav., art. R. 1234-1 et R. 1234-4 modifiés).

Le décret prévoit que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans [contre 1/5 de mois auparavant, soit une revalorisation de 25%] ;

- 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans [contre 2/15 auparavant]. (C. trav., art. R. 1234-2 remplacé).

Ces dispositions sont applicables aux licenciements et mises à la retraite prononcés à partir du 27 septembre 2017 ainsi qu'aux ruptures conventionnelles conclues à partir de cette même date.

 

Publication des ordonannces réformant le droit du travail

Les ordonnances, prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017  portant habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, sont publiées au Journal officiel du 23 septembre 2017 :

- ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017  relative au renforcement de la négociation collective ;

- ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017  relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;

- ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017  relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ;

- ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017  portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ;

- ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017  relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention ;

 

Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation, du 13 septembre 2017

Le licenciement d'un salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement moral est nul à la condition que l’intéressé ait expressément qualifié les agissements de « harcèlement moral ».

C'est ce qu'à jugé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 13 septembre 2017.

De cette décision, il s’infère à priori que la seule dénonciation d’agissements sans que le salarié ne les qualifie expressément de faits de harcèlement moral ne saurait dorénavant suffire. En pareil cas, ne devrait plus s’appliquer la sanction de la nullité du licenciement.

La nullité du licenciement était en l'espèce fondée sur les articles L.1152-2 et L. 1152-3 du code du travail:

Article l.1152-2 du code du travail:

"Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés."

 Article L.1152-3 du code du travail:

"Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul."

 

Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation, du 11 mai 2017

Un employeur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir proposé à un salarié déclaré inapte d'occuper l'ensemble des missions assurées par des stagiaires. les tâches confiées à ces derniers ne constituent pas un emploi disponible sur lequel le salarié peut être reclassé.

 

Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation, du 8 février 2017

Dans un arrêt du 8 février 2017, la chambre sociale de la cour de cassation consacre sa jurisprudence sur la caractérisation de la faute lourde. Selon cette chambre, la faute lourde nécessite en effet, de la part du salarié, l'intention de nuire à l'employeur, autrement dit la volonté de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif.

La seule réalisation d'un fait préjudiciable à l'entreprise ne suffit pas à caractériser la faute lourde, si la preuve de l'intention  de nuire n'est pas rapportée.

 

Nouveau motif prohibé de discrimination: la vulnérabilité économique 

La loi n°2016-832 du 24 juin 2016, publiée au journal officiel du 25 juin suivant, a modifié l'article L. 1132-1 du Code du travail pour inscrire dans la liste des motifs prohibés de discrimination un nouveau motif fondé sur "la particulière vulnérabilité" des individus résultants de leur "situation économique, que celle-ci soit "apparente ou connue de son auteur". Un article L.1133-6 autorisant la discrimination positive en faveur des personnes en situation de précarité est également créé. Ce nouvel article dispose en effet que "les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constitue pas une discrimination".

Le nouveau motif prohibé de discrimination est également inscrit aux alinéas 1 et 2 modifiés de l'article 225-1 du code pénal.

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 juin 2016

La société privée chargée d'accomplir un service d'intérêt public, et disposant à cet effet de pouvoirs exhorbitants par rapport à ceux qui résultent des règles applicables dans les relations entre particuliers, peut se voir opposer les dispositions d'une directive européene susceptible d'avoir des effets directs, au cas d'espèce celles de l'article 7 de la directive 2003/88/CE sur le temps de travail. En conséquence de quoi, un salarié peut prétendre sur le fondement de cette directive au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés que le Code du travail lui refuse (Cass. soc. 22/06/2016, n°15-20.111).

Pour fonder sa décision, la cour de cassation a fait application de la jurisprudence européenne (CJCE, 12 juill. 1990, n° C-188/89, Foster ), énonçant le principe selon lequel les "dispositions inconditionnelles et suffisament précises d'une directive (peuvent) être invoquées par les justiciables à l'encontre d'organismes ou d'entités qui (sont) soumis à l'autorité ou au contrôle de l'Etat ou qui  (disposent) de pouvoirs exhorbitants par rapport à ceux qui résultent des règles applicables dans les relations entre particuliers".

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juin 2016

Le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche, sa transmission tardive équivalant à une absence d'écrit entraînant la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée  (Cass. soc. 8/06/2016, n°14-14.001).

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mai 2016

Confirmant l'évolution de sa jurisprudence, la Cour de cassation a, dans un arrêt du 19 mai 2016, rappelé qu'il revient aux juges du fond d'apprécier la gravité de la faute commise par le salarié, gravité qui peut être atténuée par son ancienneté (Cass. soc. 19/05/2016, n°14-28.245).

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 3 mai 2016

Par l'effet de la requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (article L. 1245-1 du code du travail), le salarié est réputé avoir occupé un poste à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier. Il est donc en droit de se prévaloir d'une ancienneté remontant à cette date (Cass. soc. 3/05/2016, n°15-12.256).

 

Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 13 avril 2016

Dans ses décisions antérieures, la chambre sociale de la cour de cassation jugeait que la remise tardive du certificat de travail causait nécessairement au salarié un préjudice que le juge était tenu de réparer (Cass. soc. 01/04/2015, n°14-12.246).

Dans un arrêt du 13 avril 2016, elle semble abandonner cette jurisprudence, puisqu'elle juge que le salarié qui entend obtenir des dommages-intérêts pour délivrance tardive du certificat de travail et du bulletin de paie doit établir la réalité du préjudice que ce retard lui a causé, l'existence du préjudice et l'évaluation de celui-ci relevant du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond (Cass. soc. 13/04/2016, n°14-28.293).